Le marché du travail a été confronté aux demandes changeantes d’une nouvelle main-d’œuvre et d’un nouvel environnement économique, mais il reste robuste. Plus de la moitié des entreprises canadiennes prévoient embaucher au début de cette année, selon une nouvelle étude de l’agence de recrutement Robert Half.
L’enquête auprès de plus de 1 400 managers a été menée pour le compte de Robert Half du 20 octobre au 3 novembre 2022. Les répondants avaient des responsabilités d’embauche dans les domaines de la finance, de la comptabilité, de la technologie, du marketing, de la création, du juridique, de l’administration, du support client et des ressources humaines dans des entreprises de 20 employés ou plus au Canada.
L’étude a révélé que 51 % des entreprises prévoient embaucher pour des postes permanents. Les services d’administration, le service client, le marketing et la création ont les besoins en personnel les plus importants.
L’enquête a démontré que les principales caractéristiques recherchées par les employeurs chez les candidats potentiels sont la ponctualité et le professionnalisme lors des entretiens, la connaissance de l’entreprise et la passion pour la mission de l’entreprise.
L’étude « 9 Future of Work Trends For 2023 » de Gartner, en comparaison, souligne que les organisations diversifient leurs banques de talents en recherchant des candidats non traditionnels. Les responsables du recrutement sont moins préoccupés par l’expérience de l’industrie et les compétences techniques qu’auparavant, et cherchent désormais à évaluer les candidats uniquement sur leur capacité à exécuter la tâche.
Les entreprises visent également à avoir plus de personnes au bureau, mais doivent s’efforcer de trouver le bon équilibre avec les employés à la recherche de plus de choix et de flexibilité dans la façon dont ils exécutent leurs responsabilités professionnelles, a déclaré David King, directeur général principal, Robert Half, Canada et Amérique du Sud.
De plus, plus de 60 % des personnes interrogées dans l’étude de Robert Half déclarent qu’elles se tournent vers l’ajout de personnel contractuel comme tactique pour gérer les lourdes charges de travail, augmenter le soutien aux projets clés et réduire l’épuisement professionnel, a expliqué King.
Le fait d’avoir plus de personnel contractuel correspond mieux à la nouvelle génération qui prévoit principalement de rester à un poste pendant un maximum de 2 à 3 ans, puis de passer à la prochaine opportunité. « Cette mentalité “d’économie à la tâche” (gig economy) est très vivante dans notre nouvelle démographie de la main-d’œuvre. Avouons-le, on ne leur offre généralement plus l’attrait d’un régime de retraite ou des choses comme ça, qui étaient peut-être plus à la mode ces dernières années », a poursuivi King.
En conséquence, Gartner affirme que les responsables RH avertis tireront parti d’approches alternatives de recrutement en embauchant des travailleurs à la demande ou en faisant appel à d’anciens employés pour faire appel à des talents de manière flexible uniquement en cas de besoin, une pratique connue sous le nom de « recrutement silencieux ». L’embauche discrète comprend également le perfectionnement des employés existants et la concentration sur la mobilité interne des talents pour répondre aux priorités organisationnelles sans modifier les effectifs.
L’efficacité est également un facteur clé recherché par la nouvelle main-d’œuvre, malgré la crainte que l’automatisation et l’intelligence artificielle ne suppriment les emplois de tout le monde.
En fait, ce que l’automatisation fait réellement, c’est changer la nature du travail et ajouter tout un ensemble de nouveaux emplois, a déclaré Jeremy Shaki, directeur général de la société d’enseignement technologique Lighthouse Labs .
Il a ajouté que les entreprises utilisent principalement les nouvelles technologies pour améliorer la productivité et les tâches, au lieu de remplacer les personnes. Mais les employés doivent également s’assurer qu’ils sont à l’aise et à jour avec l’utilisation de la technologie, de l’IA et des données, car à un moment donné de leur carrière, ces nouvelles technologies interagiront avec leurs rôles de manière plus significative.
De plus, les grandes entreprises technologiques qui licencient des milliers de personnes et automatisent par la suite des rôles tels que le marketing, le service client et les ventes, prennent de gros risques en le faisant, a déclaré Shaki, car les clients, en général, ont toujours une préférence beaucoup plus grande de parler à une personne qu’une IA.
« Lorsque vous traitez avec un service client venant d’ailleurs que de votre propre cour, et pas avec une personne, vous avez tendance à entendre beaucoup de plaintes et de négativité à ce sujet. Et je ne pense pas que nous en soyons encore là [avec l’IA] », a affirmé Shaki.
Les licenciements récents dans le secteur de la technologie ont, sans aucun doute, causé de l’anxiété face aux pertes d’emplois imminentes, mais King a fait valoir que les « manchettes » n’incluaient pas le type de profils licenciés et ne reflétaient donc pas fidèlement le marché technologique plus large qui, en fait, a toujours une forte demande de talents numériques.
Ces mises à pied sont plutôt le résultat d’une frénésie d’embauche pendant la pandémie qui ne correspond pas à la réalité et aux conditions économiques d’aujourd’hui. Le nombre de licenciements semble massif, mais ce n’est en fait qu’une fraction des nouveaux effectifs ajoutés en 2022 seulement, a tweeté Tom Goodwin, auteur de Digital Darwinism.
De plus, l’étude de Robert Half a souligné la nécessité d’un processus d’embauche rationalisé. Les employeurs ont affirmé qu’ils menaient environ quatre entretiens avec un candidat avant de proposer une offre d’emploi.
« Des erreurs d’embauche et des regrets peuvent survenir lorsque la pression pour doter un poste l’emporte sur la recherche du bon candidat », a noté King. « Cependant, les processus d’embauche interminables peuvent également être un obstacle à l’attraction des meilleurs talents, qui peuvent perdre tout intérêt ou accepter une autre offre si le calendrier n’est pas rationalisé. »
De plus en plus d’organisations utilisent l’IA dans leur processus d’embauche, et bien qu’elle puisse être efficace lorsqu’il s’agit de traiter un grand nombre de candidatures, certaines entreprises l’utiliseront mal et « automatiseront » les talents, a déclaré Shaki.
Gartner a souligné que les implications éthiques de l’utilisation de l’IA pour l’embauche, en termes d’équité, de diversité, d’inclusion et de confidentialité des données, deviennent également de plus en plus importantes. Les organisations et les fournisseurs qui utilisent l’IA et l’apprentissage automatique seront confrontés à des pressions pour être plus transparents sur leur utilisation de l’IA, publier leurs audits de données et donner aux employés et aux candidats le choix de se retirer des processus dirigés par l’IA.
Un processus d’embauche efficace contribue à l’image de marque d’une entreprise, tout comme les informations qu’elle diffuse, a noté King. « Compte tenu de la réalité des médias sociaux et de l’accès à l’information, les entreprises doivent être très attentives à leur marque. Et si leur marque n’est pas celle de soutenir des initiatives comme la DEI (diversité, équité et inclusion) ou les mesures ESG (environnementales, sociales et de gouvernance), cela pourrait représenter une marque négative sur le marché, et cela pourrait avoir un impact sur la capacité à attirer des talents. »
Mais la mise en œuvre de nouvelles mesures RH adaptées à une nouvelle génération et à un nouvel ensemble de valeurs peut irriter les employés existants. L’étude de Gartner a montré qu’un nombre significatif de 42 % des employés pensent que les efforts de DEI de leur organisation sont source de division. Et deux sur cinq s’accordent à dire qu’un nombre croissant d’employés se sentent aliénés, voire en veulent aux efforts de DEI de leur organisation.
Adaptation et traduction française par Renaud Larue-Langlois.
