Ayant naturellement intégré les TI à leur vie, les personnes nées à partir des années 1980 ont forcément une vision différente du monde du travail. Souvent perçues comme problématiques par les entreprises qui les engagent ou cherchent à les engager, elles peuvent pourtant apporter de précieuses compétences aux organisations.
Les auteurs ne s’entendent pas tous sur la définition de la génération Net – que l’OQLF recommande d’appeler génération N. Pour certains, elle se compose des gens nés entre 1974 et 1983, et est suivie de celle du millénaire (les millennials, en anglais), comprise entre 1984 et 1993. Pour d’autres, la génération N englobe les années 1980 et 1990. On l’appelle aussi génération Y ou génération M (pour multitâche), et on se réfère à ses membres en tant qu’echo-boomers ou post-boomers.
Ces appellations semblent toutefois porter un dénominateur commun : les gens qu’elles désignent sont nés dans une époque marquée par les technologies Internet, et n’en ont jamais connu d’autre. Pour eux, le téléphone intelligent, les réseaux sociaux et tous les outils exploitant le Web 2.0 ne sont pas des phénomènes à apprivoiser, mais des éléments qui, depuis toujours, font partie intégrante de leur quotidien.
Ayant connu les années 1990, période de croissance économique généralisée en Occident, ils sont reconnus pour leur esprit entrepreneurial aiguisé. Lequel s’accompagne d’une confiance débordante en leurs capacités. Du coup, leurs attentes au travail sont élevées. Ils veulent être mieux payés que leurs aînés, obtenir rapidement des promotions, disposer de beaucoup de temps pour leurs loisirs…
Par ailleurs, ils ne posent pas sur l’autorité hiérarchique le même regard que leurs parents, les baby-boomers. Ajoutez à cela qu’ils souhaitent utiliser au travail les outils technologiques dont ils se servent dans leur vie de tous les jours – très souvent à l’encontre de la philosophie des entreprises, obsédées par le contrôle et la sécurité – et vous avez là un cocktail de conflit générationnel efficace.
La façon de communiquer des membres de la génération N est différente. Plutôt que de garder jalousement l’information, source de pouvoir aux yeux des baby-boomers, ils la partagent librement, comme ils ont appris à le faire sur les sites communautaires qu’ils fréquentent. Leur maîtrise des outils technologiques et l’aisance avec laquelle ils s’en servent les poussent vers le multitâche. Au cours d’une réunion de travail, ils se munissent immanquablement de leur bloc-notes ou de leur Blackberry, indique Larry D. Rosen, qui est professeur de psychologie à l’Université California State et a étudié la génération N. Les voyant penchés sur leur clavier, leurs aînés ont l’impression qu’ils ne prêtent pas attention à la réunion, dit le professeur, mais il n’en est rien. Ils savent faire plusieurs choses à la fois.
Nécessaire adaptation des milieux de travail
Les entreprises ont déjà commencé à s’arracher les post-boomers. Non seulement parce qu’ils sont bien préparés et compétents, mais parce que leur nombre ne suffit pas à combler les besoins. Aux États-Unis, les autorités prévoient que 300 000 postes créés dans le secteur des TI au cours de dix dernières années seront à pourvoir à plus ou moins court terme. En Inde, on entrevoit un manque à gagner de 500 000 professionnels des TI en 2010. À l’échelle canadienne, les post-boomers sont au nombre de huit millions, ce qui est nettement insuffisant. Comme on l’a maintes fois annoncé, le Québec s’achemine aussi vers une importante sécheresse en matière de main-d’œuvre, et le secteur des TI sera l’un des plus touchés.
Les organisations ont donc tout intérêt à courtiser et à conserver les travailleurs des jeunes générations. Pour ce faire, il importe de mettre des mesures en place. À commencer par la mise à profit des connaissances technologiques de ces employés, suggère le professeur Rosen. Selon lui, les dirigeants doivent reconnaître que le modèle de travail favorisé par les post-boomers peut aussi fonctionner. Ce modèle repose notamment sur l’exécution autonome des tâches, le renforcement positif et les récompenses sous forme d’argent et de temps libre. La génération N attache une plus grande importance aux résultats qu’aux processus utilisés pour y parvenir.
Nous l’avons vu, l’utilisation des outils technologiques auxquels ils sont habitués constitue une priorité élevée pour les post-boomers. À ce titre, les réseaux sociaux peuvent grandement aider les entreprises, y compris pour le recrutement, devenu aujourd’hui un enjeu important. Certaines organisations se tournent donc vers les médias dont les jeunes travailleurs sont friands afin de mieux les attirer. Des sites comme Second Life sont mis à contribution à cette fin, tandis que d’autres (Vault, Facebook, MySpace, entre autres) peuvent servir à connaître ce que les employés courants ou potentiels pensent et disent de l’organisation. Pour les post-boomers, l’intégrité et l’action sociale d’une entreprise revêtent une haute importance, indique Peter Cheese, un spécialiste du recrutement et des ressources humaines cité par le BusinessWeek.
Malgré les réticences qu’elles peuvent parfois éprouver vis-à-vis du changement et des employés n’épousant pas nécessairement leurs valeurs, les entreprises ressentent aujourd’hui l’urgence d’intégrer les jeunes travailleurs à leur effectif. La mentalité fondamentalement distincte de ces derniers soulève à coup sûr la question de l’adaptation de l’organisation à ce phénomène nouveau. Dans le cadre de leur réflexion, les gestionnaires voudront sans doute garder à l’esprit cette constatation de Peter Cheese : la génération N a autant à apprendre à ses aînés que ce qu’elle peut apprendre d’eux.
Repères : la génération Y et les TIC au travail
À l’intention des gestionnaires de PME, Emploi Québec a publié le guide Comment apprivoiser la génération Y. On y trouve des conseils et des suggestions pour attirer la génération Y et la conserver à son emploi.
Le Digital Journal a réalisé une entrevue avec l’auteur Don Tapscott, qui fait paraître son nouveau livre : Growing Up Digital: How the Net Generation is Changing the World.
Le site du Boston Globe dresse un large portrait de la génération N aux États-Unis.
Le site La Toile des recruteurs, conçu pour des spécialistes des RH, présente aussi un profil de la nouvelle génération.
Un site britannique spécialisé en gestion des RH publie sur la génération Y quelques réflexions et statistiques, dont plusieurs pourraient s’appliquent chez nous aussi.
Le site New Learning Playbook fait état des efforts déployés chez Sun Microsystems afin d’adapter les méthodes de travail à la génération numérique.
Le site français La case de l’Oncle Tom donne un point de vue d’outre-Atlantique sur le phénomène de l’intégration de la nouvelle génération au monde du travail.
Un autre site français, Génération Y 2.0, propose divers articles sur la jeune génération et leur intégration au monde du travail.
Selon le blogue Wikinomics, la sécurité des TI est appelée à évoluer en fonction du Web 2.0 et de la génération N.
Destiné aux professionnels de la sécurité de l’information, le SC Magazine traite lui aussi des mesures de sécurité à prendre en regard de la génération du iPod.
Le site de Houghton Mifflin Harcourt Learning Technology, un fournisseur de solutions logicielles dans le secteur de l’éducation, publie un article sur la relation entre l’utilisation constante de la technologie par la jeune génération et les bonnes manières.
Perspectives : la génération Y et les TIC au travail
De l’espoir pour la future main-d’oeuvre en TI Jean-François Ferland Après des années de recul, les demandes d’admission dans certains programmes en technologies de l’information au collégial seraient à la hausse en 2007 et 2008. L’industrie doit quand même poursuivre son opération charme.
Savoir exploiter les réseaux sociaux André Ouellet Bien que l’utilité des réseaux sociaux ne soulève plus beaucoup de doutes, les entreprises doivent encore apprendre à en tirer le plein potentiel.
L’harmonie intergénérationnelle, facteur de santé dans l’industrie des TI André Ouellet L’intégration de la génération Y dans l’effectif des organisations n’est pas une tâche facile. Il faut développer une nouvelle philosophie de gestion des ressources humaines, adaptée aux caractéristiques de ce groupe d’âge, tout en prenant garde de ne pas indisposer les autres employés.
Au-delà et aux devants de la pénurie Jean-François Ferland Se mettre en valeur, se démarquer, être agile et réactif. Ce ne sont plus les ressources, mais les entreprises qui doivent s’activer pour combler les postes en TI et conserver leurs employés.
Pénurie de main-d’oeuvre : des employeurs passent à l’action Jean-François Ferland En réaction aux constats inquiétants d’un rapport du Conference Board, Bell Canada et maintes organisations établiront en 2008 une coalition pour assurer une relève en TI.
Pénurie de main-d’oeuvre à l’horizon Alain Beaulieu Le jeune âge du secteur des TIC le prémunira-t-il du choc démographique qui se prépare au Canada, alors que les baby-boomers quitteront en masse le marché du travail et que la relève sera insuffisante? Il semblerait que non.
