Les organisations sont conscientes de l’importance de la formation de leurs employés affectés aux TIC. Le Mouvement Desjardins et la firme CGI discutent de cet élément crucial au bon fonctionnement des actifs technologiques.
Dans un domaine qui évolue, se diversifie et se complexifie constamment comme celui des technologies de l’information et des communications (TIC), ceux et celles qui y oeuvrent doivent constamment parfaire leurs connaissances. Puisque les travailleurs en technologie, tout comme leurs employeurs, ne peuvent compter longtemps sur les seules notions apprises sur les bancs des institutions postsecondaires, les certifications et la formation continue permettent d’obtenir de nouvelles compétences ou de développer une maîtrise accrue.
La Fédération des caisses Desjardins du Québec compte près de 1 000 employés et consultants qui sont affectés aux TIC qui soutiennent les processus organisationnels. Michel Sawyer, le vice-président, gestion des partenariats d’exploitation informatique, explique que l’institution financière favorise la formation continue en consacrant dix jours par année par personne à un apprentissage portant sur des technologies appropriées au travail de l’unité et de l’employé. L’entreprise investit environ 4 % de sa masse salariale à la formation des employés, soit plus que le seuil de 1 % établi par le gouvernement du Québec dans le cadre du programme de formation de la main-d’oeuvre.
M. Sawyer précise que la certification n’est pas une mesure privilégiée plus que les autres par l’entreprise pour la formation de ses ressources internes, mais qu’elle est considérée favorablement lors du processus d’embauche de consultants externes.
Chaque année, un programme de formation est établi en vertu d’un processus de concertation avec l’employé, au sein duquel autant le gestionnaire que l’employé peuvent faire des suggestions. « Bien sûr, si l’employé veut suivre une certification, ce sera favorisé pourvu que ce soit dans le cadre de ses fonctions », indique M. Sawyer.
À la lumière de l’évolution des trente dernières années et surtout de la dernière décennie, M. Sawyer affirme que les organisations, mais aussi les employés, n’ont plus le choix d’adhérer à la formation continue. « Les employés âgés qui ont une expertise bien établie sur de vieilles technologies qui existent encore vont être moins portés vers une formation pointue, alors que les jeunes qui sont dans les nouvelles technologies et qui voient évoluer le monde autour d’eux seront plus enclins à se former », remarque-t-il.
Prise en main
À la firme québécoise de services-conseils technologiques Groupe CGI, qui compte 27 000 employés au Canada, aux États-Unis, en Europe et en Asie-Pacifique, les TIC constituent le pain et le beurre de l’entreprise. En conséquence, la formation des employés y revêt une importance accrue.
Jacques Caron, le vice-président responsable des solutions d’affaires électroniques, relate que l’entreprise fournit aux employés de la formation continue, mais aussi de la certification. Cette dernière est notamment fournie aux ressources humaines qui oeuvrent au niveau des réseaux, des serveurs et des produits d’intégration. La somme consacrée par la firme aux fins de la formation est supérieure aux exigences du gouvernement québécois.
S’il constate lui aussi que l’évolution rapide des TIC crée un besoin constant de prestation de formation au niveau de l’entreprise, M. Caron souligne que l’employé même fait face personnellement à cet enjeu et doit se perfectionner hors des heures de travail.
« Aujourd’hui c’est un préalable, quand on fait de l’intégration ou du développement, d’être formé et d’avoir de l’expérience. En fait, ce sont les jeunes qui ont l’enjeu : s’ils ne se prennent pas en main pour s’autoformer, ils deviennent vite désuets », affirme-t-il.
« Les gens qui vont dans le domaine des technologies aujourd’hui doivent être curieux, voir plus large et prêts à se former, car c’est un milieu qui avance plus vite que la vitesse à laquelle on va pouvoir les former. À discuter avec d’autres collègues d’autres milieu, c’est un domaine tellement évolutif qu’on perd vite sa valeur au marché, autant comme entreprise que comme individu. Étant donné que l’on vit de nos gens qui sont notre matière grise, on doit s’assurer de les former correctement », ajoute-t-il.
M. Caron ajoute que les clients, qui sont de plus en plus informés et ont accès à davantage d’information à propos des technologies, s’intéressent aux compétences des ressources qui pourraient exécuter leurs mandats. « Pour certains [contrats] d’implantation, si on n’a pas la certification ou la formation en plus de l’expérience, les clients en choisiront d’autres… », constate-t-il.
Diversité et flexibilité
L’apprentissage dans le cadre de formation continue et la certification, qui autrefois se réalisait en groupe et en classe, peut aujourd’hui être accomplie de multiples façons par les travailleurs en TIC. La formation peut être fournie à l’interne, à l’externe, en ligne ou en personne, par un formateur ou par un professeur spécialisé. Autant Desjardins que CGI ont recours aux multiples méthodes d’apport de connaissances pour le développement de compétences, qu’elles soient générales, spécialisées ou complémentaires.
« Nous avons recours à des formations qui se donnent en ligne, ce qui fait partie de notre politique [interne]. Si l’intérêt est important envers une technologie en particulier, nous amènerons une personne pour fournir une formation sur place. Au-delà des technologies, si une personne veut améliorer un peu le [côté] relationnel, par exemple pour le travail d’équipe, des formations périphériques seront données, afin que la personne puisse mieux travailler dans son environnement. Des gens suivent aussi des cours à l’université et au cégep. »
« Nous avons formé récemment une quarantaine de personnes pour le produit Sharepoint de Microsoft. Nous avons produit une classe durant les heures de travail où un professeur a été invité des États-Unis. Pour des certifications précises, il nous faut aller chez le fournisseur du produit. Comme nous sommes une boîte « technique », nous allons chercher l’expert là où il se trouve, aux États-Unis, en Europe ou au Canada, pour former notre monde. Parfois [les employés] seront formés dans le cadre d’un projet que nous avons remporté. Dans d’autres cas, les personnes seront formées le soir. Mais avec la conciliation travail-famille, nous nous devons d’être souples et flexibles », explique M. Caron.
Planification et vision
Les besoins des organisations en matière de formation nécessitent la planification de la fourniture des connaissances aux ressources humaines. Chez Desjardins et CGI, les employés et les gestionnaires se rencontrent à intervalles réguliers pour identifier des besoins en formation et procéder à un suivi des démarches d’acquisition des connaissances.
M. Sawyer, de Desjardins, indique que l’évolution rapide des TIC crée des imprévus qui nécessitent des ajustements rapides et une planification adaptée. « Le problème d’expertise est constaté au jour le jour dans certains domaines, et il est pallié par l’embauche de consultants. En cours d’année ou en fin d’année, nous notons des manquements ou des besoins d’expertise, et au début de l’année suivante nous établissons la formation de chaque ressource selon ces constats, en donnant des objectifs aux employés. »
M. Caron, de CGI, explique que la firme procède à une planification stratégique et identifie les besoins à venir pour les deux à trois prochaines années, suite à un exercice de veille et un suivi auprès des clients. L’important est de rester à l’avant-garde en formation pour être prêt lorsqu’une nouvelle technologie intéressera les clients potentiels.
« Pour l’architecture orientée vers les services, nous avons commencé à former les gens au produit Sharepoint avant que la vague arrive au Québec, relate-t-il. Cela nous a permis d’être reconnus aujourd’hui pour ce produit. L’enjeu survient lorsqu’on rate la vague. Le défi est d’être en avant de la parade, tout en restant dans le moment présent. Chaque année, nous faisons une planification stratégique à la grandeur de l’organisation, selon laquelle chacune des pratiques technologiques et chacun des centres de compétence font leur plan et essaient de voir où le marché s’en va. »
Prendre le temps
Invités à suggérer des stratégies à l’intention des petites et moyennes entreprises en matière de formation, les conseils des deux porte-parole se rejoignaient quant à l’importance qu’il faut accorder au temps consacré à l’exercice d’apprentissage, que ce soit pour sa préparation ou son exécution.
« Il faut faire en cours d’année un constat sur les besoins d’expertise de l’entreprise et la situation sur le terrain, recommande M. Sawyer. Il est important, en cours de route, de faire une certaine vigie, sinon on peut se retrouver à être deux pas en retard parce que le besoin d’aujourd’hui n’est pas nécessairement celui de demain. Il faut faire une analyse non seulement sur ce qui se fait maintenant, mais aussi de ce qui s’en vient pour être capable d’entrevoir les besoins en formation. »
« Pour un produit très technique ou spécifique, la formation continue est importante. Elle l’est d’autant plus pour l’implantation d’un nouveau produit qui sert à gérer une chaîne de valeur ou de production. Le problème est que les PME ne veulent pas nécessairement payer [pour la formation de leurs employés] et à la fin cela leur coûte plus cher. La formation continue en informatique est essentielle », conclut M. Caron.
Jean-François Ferland est journaliste au magazine Direction informatique.
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