Le télétravailleur se lève de son bureau, trébuche sur le jouet de son enfant et se blesse. S’agit-il d’un accident de travail ?
Le télétravailleur termine une semaine bien remplie samedi à une heure du matin. Il réclame 10 heures de temps supplémentaire à son employeur qui refuse en alléguant qu’il lui est impossible de s’assurer que les 40 heures normales ont bel et bien été travaillées efficacement.
Qu’est-ce qu’un télétravailleur doit faire en de telles circonstances ? Quels sont ses droits, ceux de son employeur ?
Les nouvelles technologies de l’information entraînent de multiples changements à la société en général. La plupart du temps, ces changements précèdent la création d’un régime juridique qui puisse les encadrer.
Il n’existe présentement dans les lois du Québec aucun encadrement spécifique pour le télétravail. Dans l’attente d’un régime particulier, le régime juridique applicable doit donc provenir d’une interprétation des lois en place à la lumière du contexte imposée par les nouvelles technologies.
L’accident de ” travail “
Règle générale, les principes d’indemnisations applicables en milieu de travail s’appliquent aux télétravailleurs. En autant que l’événement soit survenu alors que le télétravailleur était dans l’exécution de ses fonctions, sa blessure constituera une lésion professionnelle et ce, même si l’accident s’est produit à l’extérieur des bureaux de l’employeur.
Mais le télétravailleur était-il dans l’exécution de ses fonctions quant il a trébuché ? Et avait-il une obligation de prudence quant aux environs de son bureau situé à la maison ?
Il aurait été plus facile de déterminer la nature de l’accident, à savoir s’il s’agit d’un ” accident de travail ” ou non, si par exemple il avait résulté de l’usage de l’ordinateur de la compagnie, et si il s’était produit alors que le télétravailleur se déplaçait pour les fins de son travail.
Le temps supplémentaire
La Loi sur les normes du travail prévoit que le temps supplémentaire doit être payé pour le travail fait en sus de la semaine normale de travail laquelle est établie à 40 heures, de façon générale. Une exception, fréquemment rencontrée ans le secteur des TI, intervient lorsqu’un salarié est payé à la semaine, sans que le nombre d’heures ne soit précisé.
Si notre télétravailleur est payé pour 40 heures et en travaille 50, alors qu’aucun contrôle ne peut être exercé par l’employeur, l’employeur doit-il payer le temps supplémentaire ?
Même si l’employeur n’a aucun doute quant à l’intégrité de son employé, il pourrait vouloir éviter de telles situations dans un contexte de respect des budgets. En effet, si tous les télétravailleurs, systématiquement, réclament de bonne foi 5 à 15 heures de temps supplémentaire par semaine, payables à temps et demi, les budgets de divers projets pourraient ne pas résister bien longtemps. L’employeur voudra peut-être connaître la facture qui l’attend.
L’importance d’une politique écrite
Tant pour l’accident de travail que pour le temps supplémentaire, les technologies de l’information apportent des situations qui ne trouvent pas de réponse claire dans la législation existante. Il devient donc très important pour que l’employeur et l’employé comprennent les implications juridiques du télétravail qu’une politique interne à cet effet soit rédigée.
La politique de l’entreprise touchant le télétravail pourra traiter de normes du travail, par exemple pour préciser que le temps supplémentaire doit préalablement être autorisé par l’employeur. Elle pourra aussi traiter de santé et sécurité au travail. La même politique pourra aussi traiter de confidentialité des données, de la vie privée du télétravailleur, et des questions touchant la transition par laquelle l’employé voudrait ou serait invité à revenir travailler sur les lieux physiques de l’entreprise.
En l’absence de précision dans les lois applicables, mieux vaut compléter ces dernières par un document de politique interne qui fera en sorte que tous comprennent leurs droits et obligations.
