Les organisations recherchent l’atteinte de meilleurs résultats, les employés recherchent une meilleure qualité de vie. Comment joindre les deux pour permettre encore plus de succès?
La première partie de cette série a mis en lumière les particularités des experts TI, puis a mis en perspective le fait que le travail de ces équipes est créatif. En conséquence, qu’il faut être capable de gérer l’ambiguïté qu’entraîne la créativité.
Poursuivons cette série sur le thème de la motivation.
Comment motiver un expert technique?
Pour encourager la créativité, les facteurs de motivation doivent venir de l’intérieur des personnes. Ce n’est pas vraiment une prime monétaire (motivateur externe) qui fera que votre expert technique sera plus créatif.
Créer des facteurs de motivation intrinsèques est un peu comme préparer une terre fertile pour avoir un potager florissant. C’est un travail de fond que de créer un environnement fertile pour leur créativité. Les motivateurs externes ne sont pas à bannir pour autant! Il faut bien les équilibrer.
Truc #2 : apprendre à les motiver en encourageant leur créativité
Pour créer un environnement propice, vous pouvez :
1. Sélectionner stratégiquement les personnes d’un projet
La bonne personne sur le bon projet. Prenez d’abord ceux qui veulent être là, ensuite équilibrez les talents. Une passion pour un sujet ou un désir d’en apprendre plus sur un sujet crée beaucoup de motivation intrinsèque. Ensuite, faites en sorte de créer un équilibre entre juniors et expérimentés, puis dans les personnalités. Une équipe qui a à cœur le projet, qui sait qu’elle va apprendre ou donner, et qui apprécie ses collègues est un gage de succès!
2. Gérer les buts et les objectifs plutôt que le quoi et le comment
Votre équipe a besoin de buts généraux et intermédiaires pour être capable de prendre des décisions au quotidien, sans se sentir brimer dans son rythme. N’oubliez pas qu’ils ne font que gérer l’inconnu (ils sont dans une boucle de problème-solution). Ce qui peut être connu doit leur être fourni pour les aider à focaliser sur les solutions, de façon autonome.
Qui aime être freiné parce qu’il n’a pas la bonne information?
Ou encore travailler d’arrache-pied et se faire dire plus tard que ce n’était pas cela qu’il fallait faire…
Des exemples de questions pour vous préparer à transmettre l’information pertinente:
- Quel est le but du projet?
- Quel est le problème à régler?
- Quelle opportunité tentons-nous d’exploiter?
- Qui seront les utilisateurs?
- Quels sont les autres technologies ou systèmes qui seront impactés?
- Quels problèmes seront créés en résolvant celui-ci?
- Quels seront les acteurs du projet à part l’équipe technique?
Imaginez une équipe qui ne connaît que des tâches, mais qui ne connaît pas le lien entre elles ni leur but ultime. Comment voulez-vous que cette équipe prenne les bonnes décisions et qu’elle reste motivée?
3. Communiquer les éléments significatifs
Plus ils comprendront le but du projet, ainsi que les rôles et responsabilités des différents intervenants, plus ils seront habilités à agir et réagir, et cela les motivera.
Ne sous-estimez pas leur désir de comprendre la vision et la direction.
Validez leur compréhension avec des questions permettant une reformulation. Par exemple :
- Qu’est-ce qui fera le succès de ce projet?
- Quel est le rôle du client?
- Qu’as-tu compris de ton rôle et de mes attentes envers toi?
Cela vous donnera l’occasion de rajuster si nécessaire. Si vous utilisez plutôt le classique « compris? », vous aurez un « oui! », mais aucune garantie que c’est vraiment le cas…
4. Montrer l’interdépendance
Rappelez-vous quand vous n’étiez pas gestionnaire… étiez-vous plus motivé à l’idée d’aider un collègue ou une cause plutôt que votre patron ou l’organisation? Si oui, vous êtes comme la majorité des gens. Aider nos collègues et partager avec eux est très motivant. Créer et montrer l’interdépendance entre les tâches, les métiers et les projets, afin que les membres de votre équipe de gens techniques soient motivés à aider leurs pairs!
5. Créer une saine compétition
Comme vous avez à faire à des gens curieux, qui aiment se dépasser, ils vont adorer une saine compétition… et non une guerre. Ils aiment les défis! Cela peut être vis-à-vis un autre département ou même entre eux! Dans le cadre de mes fonctions précédentes de gestionnaire TI, nous avions créé une journée lors de laquelle les équipes pouvaient travailler sur un projet personnel qui faciliterait leur quotidien. Le projet le plus utile pour l’organisation se méritait un prix.
De plus, il s’agit d’un excellent équilibre entre la motivation intérieure (un projet qu’ils aiment) et la motivation extérieure (une prime matérielle).
6. Créer des zones physiques d’isolation
Que ce soit avoir une salle réservée temporairement pour une équipe dédiée à un projet spécial, ou avoir un droit d’accès spécial pour entrer dans leur local, les gens des TI aiment généralement un statut particulier (et bien défini!).
En même temps, leur travail demande de réfléchir et de créer, ils apprécieront donc un local où leur « bulle » est respectée et où ils ne seront pas constamment dérangés.
7. Montrer un cheminement de carrière personnel
Les experts techniques travaillent dans un domaine qui évolue sans cesse et ils veulent souvent évoluer eux aussi. Que pouvez-vous leur offrir au point de vue de leur carrière? Comment allez-vous communiquer et encadrer ce processus?
Requêtes du coach :
1. Parmi les sept facteurs de motivation ci-dessus, choisissez-en un pour lequel vous allez poser des questions concrètes dès aujourd’hui. Faites votre plan d’action!
2. À toutes les deux semaines (ou selon vos itérations de travail naturelles), faites un retour sur vos actions et continuez à vous améliorer!
Dans tous les cas, peu importe ce que vous choisissez de faire ou de combiner, soyez au courant des décisions qui peuvent démotiver vos troupes, telles que :
– Exclure l’équipe des décisions : Ils n’aiment généralement pas les décisions unilatérales… si vous ne pouvez déléguer une décision ou une partie de la décision, expliquez-la.
– Être inconsistant : changer de date de livraison sans raisons valables, avoir des standards doubles.
– Faire du micromanagement : être orienté sur les tâches plutôt que sur les buts.
– Placer les mauvaises personnes au mauvais endroit : favoritisme et manque de compétences peuvent nuire au succès des autres.
Requête du coach :
1. Que pouvez-vous faire pour éliminer les éléments démotivateurs au sein de votre équipe?
Prochain et dernier article la semaine prochaine avec le truc #3 : c’est-à-dire représenter votre équipe à l’interne et à l’externe de votre organisation.
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