BLOGUE – Le numérique est le sujet de l’heure. La semaine dernière se déroulèrent des annonces du gouvernement du Québec et, entre autres, la 6e édition de l’événement eComMtl.
D’ailleurs, mon collègue de l’Académie du Numérique et moi y avons tenu une clinique. Que du plaisir à traiter les gens qui avaient mal à leur numérique!
Nous avons classifié les maux communs d’une transformation numérique dans quatre catégories : la technologie, les processus, la stratégie et le leadership.
La technologie et les processus sont souvent les premiers éléments adressés lors d’une transformation.
Et puis, dans 70 % des cas, vous subissez un échec.
Vous vous rendez compte que les outils ne fonctionnent pas à la hauteur de vos attentes, que les processus doivent être (encore) adaptés, puis vous changez d’outils, de processus, d’employés.
Et puis, d’autres symptômes apparaissent : les résultats financiers ne sont pas au rendez-vous, les équipes ne collaborent pas comme vous le souhaiteriez, les indicateurs de performances ne sont pas clairement définis. À ce moment, vous vous mettez à chercher une autre solution.
La solution quand ça fait mal
Il reste deux éléments sur quatre à aborder : la stratégie et le leadership. Ce billet parle de leadership en période de transformation.
Cette transformation de notre économie transforme les rôles et les façons de faire traditionnelles. Non seulement êtes-vous prêts pour cette transformation mais surtout avez-vous les outils pour le faire?
Trois clés de leadership (pour gens en transformation)
1- Gérer la transition
De nouveaux rôles, responsabilités et tâches apparaîtront, prévus ou non, clairs ou non. L’humain n’aime pas les modifications à son rôle, sauf s’il les a demandées (et encore!). Dans le cas du numérique c’est souvent imposé, par l’externe et au fur et à mesure. Un monde nécessitant de l’agilité.
Les réactions des gens impactés peuvent être la joie, la colère, le sentiment de perte, de gain.
Pour gérer cette transition, privilégiez un espace pour intégrer, du temps et des outils (formation, accompagnement).
Que le nouveau rôle soit choisi ou non, il faut un temps de transition. C’est normal.
Donnez-vous les moyens.
Requête du coach :
- Comment pouvez-vous clarifier des rôles et des attentes qui changent au fil du temps et des situations?
Idées : ce monde numérique va très vite. Trop vite pour mettre à jour une description de poste à tous les trois à six mois 😉 Comment pouvez-vous transmettre vos attentes? Des résultats? Des livrables? Des comportements clés?
Conseil de pro : déterminez le cadre, mais pas le contenu : autrement dit, donnez de la liberté à vos employés de vous proposer ce qui fait du sens.
2- Gérer les préoccupations
La transformation a amené des modifications d’outils, de processus, de structure organisationnelle, etc. Au niveau individuel, ces changements méritent d’être légitimés, écoutés et adressés.
Requête du coach :
- Que pouvez-vous mettre en place, de façon concrète et pragmatique pour gérer les préoccupations?
Idées : rencontres d’équipe régulières pour prendre le pouls, communication continue, accompagnement structuré pour l’équipe, etc. Quoi d’autres?
3- Agir avec les autres
Avec un empiétement potentiel des rôles, les responsabilités changeantes, les silos déjà très improductifs n’ont carrément pas leur place.
Pour mieux agir ensemble il faut prendre le temps de comprendre le fonctionnement actuel de notre façon d’agir ensemble.
Requête du coach :
- Quelle est votre cause commune? Vos valeurs communes?
- Puis sur un plan individuel, vos motivations, vos valeurs non négociables, vos préférences, la façon la plus efficace de communiquer avec vous?
Prenez le temps de vous connaître et de vous comprendre.
Conclusion
Augmenter ses compétences en leadership durant une transformation, bien qu’intangible à priori, mène aux résultats escomptés.
Le leadership permet de créer la culture, d’adapter la stratégie, de mieux se connaître et de mieux interagir ensemble.
PS : Je vous invite à aller tester votre maturité numérique sur le site de l’Académie du Numérique.